Au vu du manque croissant de personnel qualifié régnant dans de nombreux secteurs, trouver des employés compétents et parvenir à les garder devient de plus en plus complexe pour les petites comme pour les grandes entreprises. D’autant qu’avec la pression persistante exercée sur les coûts, il est souvent difficile d’entretenir une image de bon employeur capable de proposer des prestations et compensations salariales supérieures à la moyenne. Un facteur qui n’est cependant pas forcément fondamental pour les représentants des générations Y et Z: divers sondages ont en effet montré que le revenu n’était pas le critère décisif pour ces spécialistes de demain dans le choix d’un employeur.

L’une des solutions possibles pour se différencier en tant qu’employeur consiste donc en la mise en place d’un programme attractif d’assurances sociales. Plutôt que de toujours recourir aux prestations minimales obligatoires les moins coûteuses, il peut être judicieux d’investir un peu plus, afin de permettre à l’entreprise de proposer à ses employés des prestations supérieures à la moyenne en cas de maladie ou d’accident. 

Ainsi, une absence prolongée due à une maladie représente par exemple souvent un risque financier pour l’employé. Certes, pour un certain temps, un collaborateur tombé malade a droit à ce que son employeur continue à lui verser son salaire, mais le montant touché n’est en général que de 80% du salaire habituel. Et une perte de revenu de 20% à partir du 3e jour d’incapacité de travail peut déjà conduire une famille dans une situation difficile si elle doit faire face à de nombreux engagements financiers. De plus, une personne malade doit contribuer de sa poche, à raison d’une quote-part obligatoire de 10%, à toutes les prestations médicales, et si elle a opté pour une franchise élevée dans son assurance maladie, elle devra même en supporter la totalité des frais, du moins jusqu’à concurrence du plafond de franchise.

En tant qu’employeur, on peut contrecarrer ce risque de pauvreté qui guette ses employés en assurant par exemple la perte de gain des collaborateurs à hauteur de 100% au lieu des 80% habituels - tant pour les cas de maladie que pour les accidents. Car quand un collaborateur est tenu éloigné de son lieu de travail suite à un accident et que l’assurance accidents obligatoire prend en charge la perte de gain, la personne accidentée touche généralement, là aussi, seulement 80% du salaire assuré; et en plus, le salaire est plafonné à 148‘200.00 si aucune couverture supplémentaire n’a été souscrite. Or, en concluant une assurance accidents complémentaire, l’employeur peut faire en sorte que l’indemnité pour perte de gain soit portée à 100%, et par ailleurs augmenter la limite supérieure du salaire assuré. 

L’employeur est libre de contracter ou non une telle assurance accidents complémentaire. Cependant, cette dernière pourrait être combinée avec une assurance maladie d'indemnités journalières, elle aussi volontaire. En effet, contracter une assurance maladie d'indemnités journalières n’est – contrairement à l’assurance accidents – nullement obligatoire pour l’employeur. En revanche, chaque employeur est tenu de continuer à verser le salaire d’un collaborateur en arrêt maladie, pour une certaine période du moins. Cette durée se calcule en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise et de la région dans laquelle la société a son siège. La durée est fixée dans ce que l’on appelle les échelles bernoise, bâloise et zurichoise. Selon ces échelles, un employeur situé à Zurich est tenu de continuer à verser à un collaborateur en arrêt maladie, qui est depuis 40 ans ou plus dans l’entreprise, le salaire durant une période de 46 semaines. 

Le cas échéant, cela peut constituer une charge financière importante pour l’entreprise, notamment pour les PME. Par conséquent, il est aussi dans l’intérêt de l'employeur de contracter volontairement une assurance maladie d'indemnités journalières et également une éventuelle assurance accidents complémentaire, comme nous l’avons expliqué précédemment. Étant donné que l'employeur est libre de souscrire une assurance maladie d'indemnités journalières, il est théoriquement en droit d’en faire porter la charge des primes à l'employé, dans leur totalité. Dans la pratique, il est toutefois plus courant que l'employeur et l'employé se partagent cette charge, chacun assumant la moitié des primes à payer. En outre, une convention collective de travail peut engager un employeur à souscrire une assurance maladie d'indemnités journalières et à prendre en charge les primes correspondantes.

Les assurances maladie d'indemnités journalières sont proposées aussi bien par les assureurs généralistes que par les caisses maladie. Il revient à l’entreprise de trouver, parmi une multitude de possibilités, l’offre la mieux adaptée à son profil et à ses besoins. Étant donné que l’entreprise agit comme preneuse d’assurance de l’assurance maladie d'indemnités journalières, elle peut fixer les conditions de son application et même en exclure une partie du personnel, par exemple les salariés à temps partiel. 
En raison des différences marquées au niveau de l’éventail de prix et de prestations des diverses compagnies d'assurance, cela vaut la peine de déterminer précisément les prestations recherchées, de demander des devis aux assureurs et de choisir la solution la mieux adaptée à sa propre entreprise. Ainsi, une assurance accidents complémentaire et une assurance d'indemnités journalières peuvent se présenter de manière totalement différente pour une entreprise informatique nouvellement créée, avec de jeunes collaborateurs, que pour un atelier de menuiserie établi de longue date, avec un faible taux de rotation de personnel, mais en revanche un risque de blessures plus important. 

Dans le choix d’une assurance d'indemnités journalières, d’autres critères peuvent entrer en ligne de compte, par exemple la coordination de la transition des prestations versées pour un collaborateur en arrêt maladie après expiration de la durée maximale d’indemnisation, qui est de deux ans (720 jours). Par ailleurs, il est également possible d’inclure le revenu de l'employeur dans l’assurance maladie collective d'indemnités journalières pour perte de gain. En outre, une compagnie d'assurance devrait pouvoir proposer un rabais sur les primes à une entreprise ayant connu une sinistralité faible, ou du moins adapter le niveau des primes en conséquence. De même, il est aussi possible de régler le passage à une assurance individuelle de telle sorte que le collaborateur qui quitte l’entreprise puisse bénéficier du même niveau de prestations, même s’il doit alors payer les primes pour une assurance individuelle, naturellement plus élevées que celles pratiquées dans le cadre d’une assurance collective d’indemnités journalières, mais, en principe, néanmoins plus avantageuses que s’il devait souscrire une nouvelle assurance auprès d’une autre compagnie. 

Dans leur ensemble, ces couvertures de protection du personnel qui vont au-delà du minimum prescrit par la loi entraînent d’une part des frais annexes plus importants, mais offrent d’autre part à l'entreprise une excellente opportunité, en engageant des frais supplémentaires relativement modestes et prévisibles, de se positionner en tant qu’employeur attentionné tant auprès du personnel que dans son secteur d’activité et dans la région. C’est pourquoi il est important d’informer les collaborateurs sur les mesures de protection supplémentaires qui ont été prises et de le faire savoir également dans les offres d’emplois et à travers d’autres canaux pour attirer l’attention du public sur cet aspect de l’entreprise qui constitue alors un de ses atouts.