Pourquoi les entreprises doivent se consacrer aux seniors?

AXA Investment Managers

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Une plus longue espérance de vie et la diminution de la population en âge de travailler constituent un défi de taille pour le marché du travail et les systèmes de retraite actuels.


© Keystone

La société vieillit. Aujourd’hui, l’espérance de vie de la moitié des enfants nés en 2007 est supérieure à 100 ans.1 Dans le même temps, le taux de natalité est en baisse dans de nombreux pays. La part des personnes de plus de 60 ans augmente en conséquence: en 2017, elle était déjà de 13% à l’échelle mondiale et, en 2050, elle atteindra probablement 25%. «Une plus longue espérance de vie et la diminution de la population en âge de travailler constituent un défi de taille pour le marché du travail et les systèmes de retraite actuels», a déclaré Marie Fromaget, analyste capital humain et diversité chez AXA Investment Managers. En effet, le nombre de personnes actives par rapport au nombre de retraités diminue. On estime que le taux de dépendance vieillesse, c’est-à-dire le ratio entre les personnes en âge de prendre leur retraite et les personnes en âge de travailler, sera de 4 pour 1 dans le monde en 20502.

Une espérance de vie plus longue se traduit par une retraite plus longue. «Cela exerce une pression sur les systèmes de retraite financés par l’État. En outre, de nombreuses personnes ne seront pas en mesure d’épargner suffisamment pendant leur vie active pour subvenir à leurs besoins au moment de leur retraite, qui durera probablement plus de 30 ans. Il se peut donc que la population mondiale doive travailler plus longtemps pour financer l’allongement de sa durée de vie», conclut Marie Fromaget.

Retenir les employés seniors

Les entreprises pourraient atténuer les conséquences du changement démographique en ouvrant le marché à des travailleurs plus âgés. «D’une part, ce vivier supplémentaire de main-d’oeuvre réduirait la charge pesant sur les systèmes de retraite et, d’autre part, il offrirait aux entreprises la possibilité de maintenir leur productivité et leur croissance sur des marchés extrêmement concurrentiels et particulièrement mis à rude épreuve par le manque d’employés juniors dans des professions à forte intensité de connaissances et dans des secteurs où il est difficile de retenir la génération Y», poursuit Mme Fromaget.

Toutefois, compte tenu de l’évolution technologique et culturelle, il est de plus en plus difficile pour les travailleurs seniors de répondre aux attentes des entreprises. Certains pays l’avaient déjà reconnu et avaient développé des stratégies pour retenir les travailleurs plus longtemps sur le marché du travail. Par exemple, le Royaume-Uni encourage les employeurs à retenir, à reconvertir et à recruter des travailleurs seniors par le biais de la stratégie «Fuller Working Lives». Une offre similaire existe en Allemagne: l’«Initiative 50 plus» permet aux travailleurs seniors de suivre une formation continue afin de reculer leur départ à la retraite. Une importante réduction des frais de scolarité à l’université Hanazono permet d’encourager les Japonais de plus de 50 ans à poursuivre leurs études à un âge avancé. Les ateliers du Silver Center aident également les retraités à trouver un emploi à temps partiel.

Une politique des ressources humaines adaptée au vieillissement comme moteur de croissance Jusqu’à présent, cependant, la majorité des grandes entreprises n’est pas prête à faire face au vieillissement de la main-d’oeuvre, car les nouvelles générations sont généralement plus flexibles, plus rentables et techniquement plus qualifiées. «L’importance du vivier de travailleurs seniors ne doit toutefois pas être sous-estimée, étant donné l’avantage concurrentiel que cette génération peut apporter aux entreprises. La politique des ressources humaines applicable à tous les cas de figure («one size fits all») appartient au passé, et nous constatons déjà que les nouvelles générations assument la responsabilité de changer la société», a poursuivi l’experte.

Les entreprises orientées vers l’avenir devraient saisir l’occasion de revoir l’ensemble de leur gestion du capital humain et de leurs processus afin de créer une politique de ressources humaines adaptée à l’âge et qui ne néglige aucune génération. Des entreprises comme Barclays, Westpac, Mercedes, SAP et Michelin ont déjà donné le bon exemple en matière d’embauche, de formation et de fidélisation des seniors. «Selon nous, une main-d’oeuvre intergénérationnelle peut être un solide moteur de croissance, tout comme la diversité des genres et des cultures», conclut l’experte.

 

1 Source: Human Mortality Database (Base de données sur la mortalité) www.mortality.org
2 Défini comme le niveau de soutien apporté par la population en âge de travailler (entre 15 et 64 ans) aux personnes âgées de 65 ans ou plus, Eurostat

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