Une nouvelle étude majeure pilotée par Alex Edmans, professeur de Finance à la London Business School, montre que la diversité cognitive peut augmenter les performances des équipes d’investissement, mais seulement si elle est gérée de manière adéquate. Les entreprises ne peuvent pas se contenter «d’ajouter de la diversité puis de remuer le tout» pour obtenir de meilleurs résultats.

Commandée par le Diversity Project, cette étude s’affranchit des polémiques actuelles qui marquent le débat polarisé et politisé sur la notion «DEI» (Diversité, Equité et Inclusion) et porte un regard lucide sur les faits. Elle se focalise sur la diversité cognitive, à savoir l’éventail des idées, des compétences, des expériences et des modes de pensée des membres d’une équipe, et cherche à déterminer son influence sur la qualité de la prise de décision. La diversité cognitive peut être le résultat de différences de formation, d’expérience professionnelle, de parcours de vie, de pensée cognitive/de personnalité et d’origine démographique.

Reposant à la fois sur un examen rigoureux des publications académiques et des éclairages obtenus sur le terrain auprès de professionnels de l’investissement, cette étude témoigne d’une cohérence marquée entre ces deux sources et de la conviction de «pratiquement tous» les praticiens qui estiment que «la diversité cognitive peut créer une valeur substantielle dans le secteur de la gestion d’actifs».

L’étude aboutit à trois conclusions principales:

1. La diversité cognitive peut procurer de sérieux avantages concurrentiels aux équipes d’investissement. L’éventail d’informations à traiter pour prendre des décisions d’investissement peut être illimité et se prêter à une multitude d’interprétations. La diversité cognitive permet d’élargir le champ des réflexions, d’atténuer le risque d’une pensée moutonnière et, dans un monde de plus en plus dominé par l’IA, d’aider les investisseurs à identifier des facteurs qui ne sont pas intégrés par le marché. Les sources les plus précieuses de diversité sont les différences de compétences et de parcours professionnels.
2. La diversité cognitive s’accompagne également de défis. Si elle n’est pas bien gérée, la coexistence de différents modes de pensée peut dégrader la communication, voire créer des tensions. Les équipes diversifiées peuvent également être confrontées à un processus décisionnel plus lent, la prise en compte d’opinions contradictoires pouvant être source de dilution ou de paralysie. De même, les affinités et la cohésion peuvent se révéler plus faibles entre collègues ayant des parcours différents. Il est également essentiel de comprendre comment la diversité cognitive créé de la valeur : selon l’étude, elle est particulièrement utile dans les situations complexes, mais peut s’avérer inefficace dans l’exécution de tâches mécaniques.
3. Un leadership éclairé est essentiel pour exploiter les bienfaits de la diversité d’opinions et minimiser ses coûts. Les équipes les plus performantes sont dirigées par des personnes qui créent un environnement laissant la place aux désaccords, mais qui savent également comment trancher un débat pour avancer et quels points de vue privilégier. La sécurité psychologique est cruciale pour faire émerger des opinions divergentes: investir efficacement implique d’adopter des idées qui sortent des sentiers battus. La gestion de la diversité n’est pas une tâche aisée, mais si elle est gérée de manière adéquate, les bénéfices sont considérables : un processus décisionnel plus fiable et une issue plus favorable pour le client.

Actions prioritaires

Cette étude propose des pistes concrètes pour que la diversité ne soit plus une simple question d’intérêt particulier mais un élément central de la stratégie d’une entreprise. Le Diversity Project a défini six priorités pour aider le secteur de l’investissement à tirer parti des avantages et à réduire les coûts de la diversité cognitive. Nous travaillerons avec nos entreprises membres pour:

1. Investir dans des managers et des dirigeants. De nombreux managers sont promus pour leur excellence technique, par exemple pour leur talent en gestion de portefeuille, et non pour leurs compétences en gestion des individus. Cette étude montre pourtant qu’une gestion d’équipe éclairée est essentielle pour exploiter pleinement les avantages de la diversité cognitive. Les dirigeants doivent également être capables d’adapter leur approche en fonction de la complexité de leur tâche ou de leur défi. Ils doivent diriger avec courage moral, en partageant leurs propres erreurs et en insufflant une culture permettant aux membres de leur équipe, quel que soit leur niveau, de se sentir légitimes à présenter leurs opinions, même divergentes.
2. Optimiser le travail hybride. La dynamique au sein d’une équipe est manifestement un facteur important pour savoir si une entreprise ou un manager peut exploiter les bienfaits de la diversité cognitive. Les conclusions de l’étude impliquent des défis en matière de travail hybride, par exemple la préférence pour des «réunions flexibles en petits groupes». Elle montre aussi clairement que certaines tâches ne nécessitent pas de diversité cognitive et peuvent être accomplies efficacement par une seule personne travaillant à domicile. Le secteur de l’investissement a encore du chemin à faire pour optimiser les pratiques de travail.
3. Elargir le périmètre de recrutement et surveiller de près les promotions. Pour libérer tout le potentiel de la diversité cognitive, les entreprises doivent élargir leur approche, non seulement au niveau des embauches individuelles, mais aussi de leur mode de recrutement et de la manière dont elles font évoluer les personnes avec des parcours différents. Des initiatives prometteuses ont certes été lancées, mais le secteur peine encore à attirer des talents ayant des trajectoires « non traditionnelles », et même lorsqu’ils sont recrutés, rares sont ceux qui parviennent au sommet de la hiérarchie.
4. Placer la résolution de problèmes au coeur des initiatives liées à la diversité et l’inclusion. Nous savons parfaitement que certaines personnes voient la diversité comme un problème et non comme une partie de la solution à des défis complexes. Selon l’étude, il est indispensable d’inverser ce mode de pensée. Faire de la diversité un moteur essentiel de l’innovation et de décisions plus avisées - plutôt qu’un simple exercice consistant à « cocher des cases » - permet d’orienter les débats vers la stratégie de l’entreprise et les résultats qu’elle cherche à atteindre.
5. Evaluer la qualité du processus décisionnel. Malgré son importance cruciale pour leur croissance, peu d’entreprises réalisent un examen systématique de leur processus décisionnel. Le secteur a aujourd’hui la possibilité d’évaluer les ressorts des bonnes et des mauvaises décisions d’investissement et d’intégrer ces enseignements dans les pratiques des entreprises.
6. Recadrer le débat. Compte tenu de la polarisation des opinions «anti-DEI», cette étude est l’occasion pour les sociétés de gestion de réajuster leurs approches afin d’élargir et d’accroître leur engagement à créer des méritocraties diversifiées. Un webinaire mondial organisé récemment par le Diversity Project à l’intention des dirigeants d’entreprises a montré qu’à l’échelle mondiale ces derniers étaient convaincus qu’une approche authentique en matière de diversité et d’inclusion était essentielle pour constituer des équipes talentueuses. Cette étude remet à plat un débat houleux, en fournissant une analyse nuancée des avantages (et en cas de mise en oeuvre inaboutie - des coûts) de la diversité. Le Diversity Project va désormais s’appuyer sur les conclusions de cette étude pour élaborer un cadre pratique à l’intention des entreprises souhaitant exploiter les avantages considérables de la diversité cognitive, à savoir une prise de décision plus fiable, des performances d’équipe plus élevées et de meilleurs résultats pour les clients.

Ric van Weelden, président de Diversity Project pour l’Europe. Cette étude confirme ce que nous observons dans l’ensemble du secteur: la diversité cognitive est une source essentielle d’avantage concurrentiel, mais uniquement si elle est accompagnée d’un leadership inclusif et d’une culture organisationnelle appropriée. Dans le secteur de la gestion d’actifs, la capacité à mettre en exergue les opinions atypiques et à agir en conséquence peut faire la différence entre une performance moyenne et une performance exceptionnelle. Pour cela, il faut non seulement des équipes diversifiées, mais aussi un leadership à tous les niveaux qui assure la sécurité psychologique nécessaire à la remise en question et aux divergences d’opinions. Bien que cette étude se concentre sur le Royaume-Uni, ses éclairages ont une portée universelle. J’espère qu’elle permettra de s’affranchir de la polarisation actuelle des débats et qu’elle suscitera un engagement collectif en faveur d’organisations plus robustes et bienveillantes, afin d’obtenir de meilleurs résultats pour les clients.

Professeur Alex Edmans: «Avant de mener cette étude, je pensais que la diversité cognitive avait des avantages incontestables, simplement parce que la diversité des points de vue permet clairement de prendre de meilleures décisions. Toutefois, les preuves scientifiques et les retours d’informations des professionnels ont montré que la situation était plus complexe. La diversité cognitive peut effectivement avoir des avantages non-négligeables, mais elle est également difficile à gérer et doit s’accompagner d’une sécurité psychologique et d’une culture de l’inclusion. Ces défis ne font que renforcer son importance : puisqu’il est difficile d’en assurer un pilotage cohérent, toute organisation qui parviendra à la maîtriser bénéficiera d’un avantage concurrentiel significatif. J’espère que cette étude incitera les entreprises à aller dans ce sens, dans le secteur de la gestion d’actifs et dans bien d’autres.»

Le Diversity Project est une initiative soutenue par une multitude d’entreprises qui a vocation à promouvoir la diversité et l’inclusion dans le secteur de l’investissement et de l’épargne au Royaume-Uni. Avec 119 membres, qui gèrent à eux tous 13’000 milliards de livres sterling d’actifs et emploient plus de 85’000 collaborateurs, le Diversity Project est un puissant vecteur de changement.