Une analyse de marché récente de Stellar Executive Search AG indique qu’il est urgent d’agir en matière de recrutement et de planification de la relève.
De nombreux gérants de fortune indépendants (GFI) poursuivent des objectifs de croissance ambitieux, mais il leur manque souvent des stratégies et des mesures claires pour recruter et former de manière ciblée les Relationship Managers (RM) dont ils ont besoin. Le recrutement de conseillers à la clientèle expérimentés est considéré comme un défi majeur : alors que les gérants de fortune de taille modeste visent un à deux nouveaux recrutements par an, les gérants de fortune de plus grande taille prévoient jusqu’à six nouveaux RM. Outre le développement quantitatif, le rajeunissement des équipes et la planification anticipée des successions sont également au cœur des préoccupations.
La «guerre des RM» s’intensifie: plus de 1000 nouveaux conseillers à la clientèle seront nécessaires d’ici 2026
72% des gérants de fortune s’attendent à des acquisitions de parts de marché dans les années à venir, et environ 70% prévoient une extension ciblée de leur base de clientèle. On s’attend à ce que le top 50 des gérants de fortune fasse passer sa part des recettes totales du secteur de 35% à 46% d’ici environ 2026. Pour réaliser cette croissance, le secteur aura besoin de plus de 1000 RM supplémentaires d’ici 2026 – une nécessité de recrutement qui pose des défis considérables au secteur.
L’analyse indique que de nombreux gérants de fortune indépendants se concentrent sur le recrutement de conseillers expérimentés issus de banques privées – en vue de répondre à leur désir de liberté d’entreprise et de participation liée aux résultats.
En ce qui concerne le recrutement de RM, il existe toutefois un net écart entre les attentes et la réalité: la majorité des RM interrogés s’en remettent à des réseaux personnels ou à des contacts fortuits – ce qui constitue un risque structurel sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel. Un positionnement dynamique en tant qu’employeur - y compris une marque employeur claire et une certaine visibilité - reste l’exception. De plus, le recrutement ciblé de jeunes talents n’a guère lieu. Ainsi, de nombreux gérants de fortune sont confrontés à un dilemme stratégique: la volonté de croître est là, mais sans développement et acquisition durables des talents, des failles opérationnelles et une perte de continuité menacent.
«Les ambitions de croissance du secteur sont réelles et compréhensibles - mais sans mesures concrètes pour développer, attirer et fidéliser les RM, elles restent difficiles à atteindre», explique Thomas Bossard, initiateur de l’analyse de marché et partenaire chez Stellar Executive Search. «Seuls ceux qui mettent la priorité sur une croissance organique et stratégique et qui investissent de manière ciblée dans l’employer branding, des conditions de travail attractives ainsi que dans la promotion des talents peuvent faire la différence dans un environnement compétitif et hautement concurrentiel».
Planification de la relève: stratégiquement négligée, opérationnellement urgente
Pour la majorité des gestionnaires de fortune, la question de la transmission de leur société est cruciale - mais elle n’est souvent pas résolue. Près de 60% d’entre eux sont sur le point de passer la main dans les trois à cinq prochaines années. Pourtant, 28% de tous les établissements interrogés n’ont encore défini aucun plan de succession. Fait particulièrement frappant: bien que 41% des personnes interrogées privilégient nettement une solution interne, il manque un peu partout des modèles de développement concrets pour mettre en place des successeurs potentiels ou les intégrer à un stade anticipé.
A cela s’ajoute le fait que le changement de génération est souvent reporté - que ce soit par incertitude, par manque de temps ou par espoir d’une opportunité ultérieure. De nombreux gérants de fortune risquent ainsi l’instabilité, la perte d’un savoir-faire important et, dans le pire des cas, la dévalorisation de leur entreprise. Par ailleurs, la succession présente un potentiel sous-estimé: elle offre la possibilité de promouvoir les talents de manière ciblée, de renouveler le leadership et d’inciter la prochaine génération à assumer des responsabilités entrepreneuriales.
«Aborder la succession de manière active et structurée permet non seulement d’assurer la continuité, mais aussi de donner un signal fort aux collaborateurs et aux clients», poursuit Thomas Bossard. «Le marché va continuer à se consolider et une évaluation de toutes les options ainsi qu’une transmission bien préparée deviennent ainsi une chance pour le futur. Les résultats de notre analyse sont pour nous une sonnette d’alarme pour le secteur. Face aux changements à venir, une planification prévoyante du personnel et de la succession devient une condition clé pour une stabilité et croissance pérenne».
«Les résultats de cette analyse approfondie viennent confirmer ce que nous observons dans la région lémanique: de nombreux gérants de fortune indépendants souhaitent accroître leurs effectifs. Toutefois, en l’absence d’un plan structuré de recrutement ou de succession, ces ambitions demeurent fragiles», observe Marc Thadani, associé chez Stellar Executive Search à Genève.