La pression financière s’accentue pour les employés en Suisse: plus d’une personne active sur trois (38%) déclare que des problèmes financiers ont un impact négatif sur sa vie, contre une personne sur quatre (25%) en 2024. Les perspectives d’avenir sont également moroses: près d’une personne sur deux (49%) s’attend, à la retraite, à une situation moins favorable que la génération de ses parents. Les employés attendent du soutien de la part de leur employeur, mais à peine la moitié d’entre eux (47%) estime que les avantages sociaux qu’il propose sont facilement accessibles en ligne, clairement expliqués et utiles. C’est ce que révèle l’enquête représentative Global Benefits Attitudes 2026 de WTW.

«Beaucoup d’entreprises offrent des avantages sociaux intéressants, mais les employés n’en profitent pas pleinement. C’est précisément en période de pression des coûts qu’il vaut mieux agir sur cet aspect plutôt que de développer l’offre», explique Reto Ebnöther, Head of Health & Benefits chez WTW Suisse. «La condition préalable est que les employeurs définissent des priorités plus claires et adaptent systématiquement les avantages sociaux proposés aux besoins des employés.»

Les difficultés financières des employés ont également des répercussions sur les entreprises

Selon l’enquête, plus d’une personne active sur quatre (27%) se trouve dans une situation financière précaire, contre 16% en 2024. Cela a des conséquences directes sur les entreprises: les employés confrontés à de gros soucis financiers perdent presque deux fois plus de jours de travail que ceux qui subissent une faible pression financière, que ce soit en raison de leurs absences ou d’une baisse d’efficacité lorsqu’ils sont présents. De plus, ils sont deux fois plus nombreux à être en situation d’épuisement professionnel.

Inquiétude quant à la prévoyance vieillesse

La pression financière pèse également sur les perspectives d’avenir: les employés confrontés à de gros soucis financiers sont près de cinq fois plus susceptibles de ne pas être sur la bonne voie en matière de prévoyance vieillesse. En outre, près de la moitié (49%) des collaboratrices et collaborateurs s’attend à une situation moins favorable à la retraite que la génération de leurs parents, et plus d’une personne sur trois (35%) craint que son employeur réduise les prestations LPP.

Concernant l’organisation de la prévoyance professionnelle en tant que telle, les employés sont partagés: s’agissant de la stratégie de placement, environ la moitié privilégie des variantes de base avantageuses, tandis que l’autre moitié souhaite des solutions innovantes, même si elles sont plus coûteuses. Il en va de même pour le retrait des avoirs de la caisse de pension à la retraite: certains souhaitent la sécurité d’un revenu mensuel fixe, d’autres aimeraient davantage de flexibilité et d’autonomie. «Il est difficile d’envisager une solution unique en matière de prévoyance professionnelle qui convienne à l’ensemble du personnel», déclare Samuel Neukomm, Head of Retirement chez WTW Suisse. «Les employeurs disposent toutefois d’une certaine marge de manoeuvre. Ils peuvent notamment proposer des plans d’épargne avec des cotisations différenciées, des modalités de retraits en capital généreuses, ou des solutions 1e pour les revenus plus élevés. En offrant différentes possibilités et en les expliquant clairement, on répond mieux aux besoins du personnel.»

Moins de personnes disposées au changement, plus d’immobilisme

Compte tenu de la pression financière, les employés recherchent également la sécurité au travail: lors du choix de l’employeur, celle-ci constitue le critère le plus important après le salaire, au même titre que les possibilités de carrière. Elle arrive également en deuxième position dans la décision de rester dans l’entreprise. Si le nombre de collaboratrices et collaborateurs qui envisagent de quitter leur entreprise est nettement baissé par rapport à 2024 (23% contre 38%), davantage d’employés (18% contre 12%) se sentent bloqués dans leur situation et changeraient d’emploi s’ils le pouvaient. «La baisse du nombre de changements n’est pas pour autant une preuve de fidélisation», explique Reto Ebnöther. «L’essentiel est de savoir si les employés restent parce qu’ils le souhaitent ou parce qu’ils ne voient pas de meilleure option.»

Les employeurs doivent offrir de la stabilité, mais ils sont eux-mêmes soumis à la pression sur les coûts. Les dépenses consacrées aux avantages sociaux augmentent, et de nombreuses entreprises réexaminent leur offre. Dans le même temps, les avantages sociaux ont pris une importance considérable aux yeux des employés: pour trois quarts d’entre eux (75%), ils ont constitué un facteur déterminant dans le choix de leur employeur actuel, contre 42% il y a deux ans. Autant (76%) citent les avantages sociaux comme une raison importante de rester dans l’entreprise (2024: 42%). Les employeurs peuvent par ailleurs s’appuyer sur une base solide. 76% des employés estiment disposer aujourd’hui d’une grande liberté de choix en ce qui concerne leurs avantages sociaux, contre seulement 45% en 2019. En outre, 69% sont convaincus que leur employeur négocie de meilleures conditions que celles qu’ils obtiendraient eux-mêmes (2024: 59%).

Plus d’impact plutôt que plus d’offre

Lorsque les budgets sont limités, l’essentiel est que les avantages proposés profitent effectivement aux employés. Dans l’ensemble, les employeurs sont sur la bonne voie: près des trois quarts (73%) des collaboratrices et collaborateurs interrogés estiment que leur employeur leur explique correctement les avantages sociaux, et un peu plus des trois quarts (77%) considèrent être efficacement accompagnés pour en tirer le meilleur parti. Toutefois, à peine la moitié (47%) estime que l’interaction entre l’accès numérique, la communication et l’aide à la prise de décision est utile. Les priorités de l’offre d’avantages sociaux ne correspondent pas non plus parfaitement aux besoins: pour 43% des employés, la situation financière fait partie des sujets pour lesquels ils ont besoin d’un accompagnement. Ce thème ne constitue toutefois une priorité dans le cadre de leur programme de bien-être pour les deux prochaines années que pour 13% des employeurs (WTW Wellbeing Diagnostic Survey 2026).

«Le bien-être financier est un domaine encore inconnu pour de nombreux employeurs», déclare Reto Ebnöther. «Mais le premier pas peut être modeste. De nombreux prestataires de prévoyance vieillesse et d’avantages sociaux proposent déjà des offres de formation financière, et il existe des partenaires spécialisés pour le conseil personnalisé. Les employeurs doivent avant tout rendre cette offre visible et l’adapter aux besoins de leur personnel.»

L’IA devient le moteur de l’incertitude

Le désir de stabilité concerne non seulement la situation financière personnelle, mais aussi l’avenir professionnel. Dans le monde entier, l’intelligence artificielle devient un facteur d’incertitude: près de deux employés sur cinq (38%) craignent que l’IA ne compromette fortement la sécurité de leur emploi. Pour plus de la moitié (54%) des employés interrogés en Suisse, l’IA occupe déjà une place importante dans leur quotidien professionnel, et 22% s’y attendent à l’avenir. Avec un total de 76%, la Suisse se situe ainsi nettement au-dessus de la moyenne mondiale, qui s’établit à 67%.

«Le fait que l’IA soit déjà très présente dans les esprits en Suisse devrait être un signal pour les employeurs», explique Reto Ebnöther. «A l’échelle mondiale, cette perception s’accompagne souvent de craintes pour son propre emploi. Pour dissiper les inquiétudes, il est d’autant plus important d’expliquer ouvertement ce que l’IA implique concrètement pour les tâches et les rôles.»