Au début d’une start-up, d’autres sujets sont généralement prioritaires: développement du produit, financement, acquisition de clients et constitution de l’équipe. Les questions administratives sont le plus souvent réglées de manière pragmatique. C’est souvent aussi le cas de la prévoyance professionnelle.

Au plus tard avec le premier engagement fixe, la situation change. Il ne s’agit alors plus seulement de définir le salaire et les responsabilités, mais aussi de déterminer qui doit être affilié à une caisse de pension et comment la solution de prévoyance doit être conçue.

Qui doit être assuré?

En Suisse, les salariés sont en principe soumis à la LPP lorsque les conditions légales sont remplies. En 2026, le seuil d’entrée s’élève à un salaire annuel de 22'680 francs.

Dans les start-up, la situation n’est toutefois pas toujours aussi claire. Au début, les fondatrices et fondateurs se versent souvent des salaires peu élevés, tandis que certains collaborateurs travaillent à temps partiel.

Les fondatrices et fondateurs eux-mêmes doivent également être pris en compte. Toute personne employée par sa propre SA ou Sàrl et percevant un salaire soumis à l’AVS supérieur au seuil d’entrée doit en principe être examinée selon les mêmes critères que les autres salariés. Pour les collaborateurs externes, la désignation figurant dans le contrat n’est pas le seul élément déterminant: la manière dont la collaboration est effectivement organisée joue également un rôle.

Bon à savoir pour les petites équipes: l’affiliation ne nécessite pas forcément une taille minimale de l’entreprise. Certaines institutions de prévoyance proposent des solutions dès la première personne salariée. Les start-up ne doivent donc pas attendre que leur équipe ait atteint une certaine taille avant de mettre en place une solution de prévoyance.

L’ensemble du salaire n’est pas automatiquement assuré

Un deuxième point est souvent sous-estimé: le fait d’être affilié à une caisse de pension ne signifie pas automatiquement que l’ensemble du salaire brut est assuré.

Dans le régime obligatoire de la LPP, c’est le salaire coordonné qui est déterminant. La déduction de coordination de 26'460 francs est soustraite du salaire annuel pris en compte (état 2026).

Un exemple: une collaboratrice gagne 60'000 francs par an avec un taux d’activité de 60%. Après application de la déduction de coordination légale, 33'540 francs sont assurés. Cela peut notamment entraîner une lacune de prévoyance pour les personnes travaillant à temps partiel.

Il est toutefois possible d’agir sur ce point. Selon la caisse de pension et la solution de prévoyance choisie, la déduction de coordination peut être adaptée au taux d’activité ou réduite. Dans l’exemple ci-dessus, si la déduction de coordination est adaptée à un taux d’activité de 60%, le salaire assuré s’élève à 44'124 francs au lieu de 33'540 francs. Il est également possible de prévoir un seuil d’entrée plus bas ou adapté au taux d’activité. Cela permet de mieux couvrir les collaborateurs à temps partiel et de prendre en compte une part plus importante du salaire dans la prévoyance professionnelle. Un salaire assuré plus élevé implique toutefois généralement des cotisations plus importantes.

La prévoyance doit évoluer avec l’entreprise

Une start-up de trois collaborateurs n’a pas les mêmes besoins qu’une entreprise qui en compte 30 ou 100. La solution de prévoyance ne doit donc pas nécessairement être aussi complète que possible dès le départ.

Dans la phase initiale, l’accent est souvent mis sur une solution de prévoyance simple et adaptée aux besoins. Avec la croissance de l’entreprise, les exigences évoluent toutefois: les salaires augmentent, les modèles de travail à temps partiel se multiplient et de nouveaux spécialistes ou cadres rejoignent l’équipe.

Il vaut alors la peine de réexaminer la solution. Une levée de fonds, une expansion importante de l’équipe ou l’introduction de nouvelles structures salariales constituent par exemple de bons moments pour le faire. Il ne faut toutefois pas comparer uniquement les prix. Il est tout aussi important d’examiner quel salaire est assuré, comment le travail à temps partiel est pris en compte, quelles prestations de risque sont prévues et comment les cotisations sont réparties entre l’employeur et les collaborateurs.

Pour une start-up, la solution de prévoyance ne doit pas nécessairement être aussi complète que possible. Elle doit correspondre à la phase actuelle de l’entreprise et pouvoir évoluer avec elle.

La caisse de pension ne doit pas être un sujet compliqué pour les start-up. En clarifiant suffisamment tôt les principales questions, les start-up créent une base solide et peuvent ensuite faire évoluer leur solution de prévoyance de manière ciblée.